Archiv für Kategorie ‘Juristisches’

Bones | Abmahnung Waldorf Frommer | Soforthilfe bei Bones

Die Kriminalserie Bones ist schon seit langer Zeit ausgesprochen beliebt. Wer jedoch Filesharing betreibt, muss wissen, dass Bones dem Urheberrecht unterfällt.

Viele Internetnutzer können nachvollziehen, dass das kostenlose Anbieten von Filmen oder Musikdateien, die normalerweise nur gegen Entgelt zur Verfügung gestellt werden, als rechtswidrige Handlung verfolgt werden kann. Warum allerdings Nutzer dafür abgemahnt werden, dass sie Aufzeichnungen von Serienfolgen, die auch im frei empfangbaren Fernsehen zu sehen sind, über eine Tauschbörse heruntergeladen und weitergegeben haben, können viele Betroffene nicht verstehen. Auch Folgen der beliebten Kriminalserie Bones führten zuletzt dazu, dass eine der bekanntesten Abmahnkanzleien in Deutschland von Internet-Anschlussinhabern Schadensersatzzahlungen und die Abgabe von Unterlassungserklärungen forderte.

Sind Sie der Empfänger einer Bones-Abmahnung von Waldorf Frommer wegen angeblich illegalem Filesharing geworden? Nun sind Sie ratlos und wissen nicht, was Sie tun sollen? Diese Fragen beantworten wir Ihnen gerne in diesem Beitrag. Bitte lesen Sie den Text bis zum Schluss. Danach werden Sie die Gefahren kennen, die auf Sie lauern, wenn Sie mit Ihrer Abmahnung von Waldorf Frommer Rechtsanwälte wegen “Bones” nicht richtig umgehen!

Nutzen Sie unser Know-how bei Abmahnungen von Waldorf Frommer

Wir haben Abmahnungen im Urheberrecht, speziell solche der Kanzlei Waldorf Frommer, bearbeitet. Wir wissen, wie Sie sich verhalten müssen, damit Sie sich vor weiterem Schaden schützen können. Deshalb bieten wir Ihnen diese außergerichtlichen Leistungen an:

  1. Rechtliche Überprüfung Ihrer Abmahnung
  2. Kontaktaufnahme mit dem Abmahner beziehungsweise dessen Anwälten
  3. Modifizierung der strafbewehrten Unterlassungserklärung
  4. Reduzierung des Schadensersatzes

Deutschland16 in Wir sind bundesweit für Sie tätig!

Geringe und planbare Kosten

Wir wissen, dass eine Abmahnung von Waldorf Frommer schon teuer genug für Sie werden kann. Uns ist auch bewusst, dass diese sehr unangenehm für Sie ist und durch unsere Tätigkeit für Sie nicht noch viel teurer werden darf.

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Aus diesem Grund machen wir Ihnen ein

spezielles Angebot!

Dieses sollten Sie nicht entgehen lassen. Wir berechnen unsere kompletten, außergerichtlichen Tätigkeiten, nicht wie sonst üblich, streitwertabhängig, sondern zu einem erheblich günstigeren Pauschalpreis ab. Dann wissen Sie von Anfang an, welche Kosten auf Sie zukommen.

Nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf, dann können wir Ihnen den Preis nennen!

Häufig kann schon bei der Schadensersatzforderung ein Betrag durch uns eingespart werden, sodass sich unsere Mandatierung für Sie lohnt. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme in Sachen Abmahnung im Urheberrecht durch Waldorf Frommer Rechtsanwälte wegen “Bones”!

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Gerne kontaktieren wir Sie per E-Mail oder telefonisch!

 
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Anwaltskanzlei Waldorf Frommer – Großbetrieb produziert Abmahnungen

Urheberrechtliche-abmahnung11 in Die Abmahnkanzlei Waldorf Frommer aus der bayerischen Landeshauptstadt München ist inzwischen einschlägig bekannt. Mit einem Stab von zig Rechtsanwälten gilt Waldorf Frommer als marktführend auf dem sehr einträglichen Gebiet des Versendens urheberrechtlicher Abmahnungen.

Einige der Mandanten aus der Film-, Verlags- und Tonträgervermarktungsbranche, für die Waldorf Frommers Anwälte tätig werden, tragen bekannte Namen. Im Auftrag der Twentieth Century Fox Home Entertainment GmbH werden Abmahnungen an Inhaber von Internetanschlüssen verschickt, von denen über Filesharing-Börsen oder Peer-to-Peer-Verbindungen einzelne Folgen der im Fernsehen ausgestrahlten US-Kriminalserie Bones im Internet weitergegeben worden sein sollen.

Das Vorhandensein grundsätzlicher Kompetenz auf dem Gebiet des Urheberrechtsschutzes muss bei den Rechtsanwälten, die für die Kanzlei Waldorf Frommer arbeiten, unterstellt werden. Dennoch sollte der Adressat eines Abmahnschreibens dessen Inhalt kritisch hinterfragen und sich bei einem anderen kompetenten Anwalt für Urheberrecht ausführlich über Möglichkeiten beraten lassen, sich gegen die geltend gemachten Forderungen zur Wehr zu setzen.

Illegales Filesharing – Besondere Umstände des Einzelfalles sind wichtig

Filesharing5 in Bei der Fertigung von Abmahnschreiben in extrem großen Mengen muss natürlich daran gezweifelt werden, dass der Inhalt jedes einzelnen Schreibens auf einer intensiven rechtlichen Überprüfung des konkreten Sachverhalts zum illegalen Filesharing beruht. Über den Urheberrechtsschutz im Internet trifft die Rechtsprechung immer wieder wegweisende Entscheidungen. Dies gilt insbesondere für das Filesharing und dessen Ausprägungen.

Häufig wird dabei die Frage behandelt, inwieweit der Inhaber eines Internetanschlusses für Handlungen anderer Benutzer dieses Anschlusses verantwortlich gemacht werden kann. Die Gerichte unterscheiden inzwischen nicht nur danach, unter welchen Umständen und mit welcher Befugnis des Berechtigten eine andere Person den Internetanschluss benutzen konnte, sondern auch, in welchem persönlichen Verhältnis die Betroffenen zueinander stehen. Die Haftung für volljährige oder für minderjährige, im Haushalt des Anschlussinhabers lebende, Kinder beschäftigt die auf Urheberrechtsschutz spezialisierten Kammern und Senate der Obergerichte immer wieder.

Abmahnung von Waldorf Frommer – Die Uhr tickt

Die Waldorf Frommer Abmahnung enthält in aller Regel die – nach gesetzlichen Vorschriften – notwendigen Angaben über die Identität des Urheberrechtsinhabers mit Rechtsform und Adresse und die Beschreibung der dem Tatvorwurf zugrunde liegenden Handlung mit Datum und mit konkreter Bezeichnung des urheberrechtlich geschützten Werkes.

Frist-einhalten5 in Danach folgen ausführliche, aber allgemein angelegte, Informationen zu Urheberrechtsverletzungen in großer Breite. Die Formulierungen werden so gewählt, dass der juristische Laie beim Lesen den Eindruck gewinnen soll, jede Abwehr der geltend gemachten Ansprüche sei sinnlos. Es folgt das Erledigungsangebot, welches eine kurzfristige Zahlung eines Pauschalbetrages und die Unterzeichnung der beigefügten Unterlassungserklärung voraussetzt. Bitte beachten Sie jedoch, dass Sie mit der Unterzeichnung ein – aller Wahrscheinlichkeit nach – überzogenes Schuldanerkenntnis abgeben würden.

Lassen Sie daher die beigefügte Unterlassungs- und Verpflichtungserklärung rechtlich überprüfen und abändern (modifizieren). Hiernach können Sie eine modifizierte Unterlassungserklärung abgeben, die weitaus günstiger für Sie ist. Passen Sie dabei bitte auf die in der Abmahnung von Waldorf Frommer gesetzte kurze Frist auf. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass Waldorf Frommer Sie gerichtlich in Anspruch nimmt. Dann kann es richtig teuer für Sie werden!

Wir schneidern gerne eine modifizierte Unterlassungserklärung für Sie. Kontaktieren Sie uns daher mit Ihrer Abmahnung von Waldorf Frommer wegen Bones.

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Filesharing Abmahnung – Unerfreuliche Zeiterscheinung

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Walking Dead | Abmahnung Sasse | Hilfe bei Walking Dead

Walking Dead ist ein Renner! Derjenige jedoch, der Filesharing betreibt, muss beim Herunter- und Hochladen von Walking Dead wissen, dass dieser Film urheberrechtlich geschützt ist.

Eine Verletzung von gesetzlich geschützten Urheberrechten, die zu Schadensersatz- und Unterlassungsansprüchen des geschädigten Rechteinhabers führt, kann durch die Weitergabe von Inhalten im Internet verursacht werden. Neben Musikstücken und in sich abgeschlossenen Filmen unterliegen auch die einzelnen Folgen einer Serienstaffel dem Urheberrechtsschutz. Der Rechteinhaber kann für jede einzelne Serienfolge einen gesonderten Anspruch auf Unterlassung zukünftiger Verletzungshandlungen und auf Zahlung von Schadensersatz für entgangene Lizenzgebühren geltend machen.

Hat Sie eine Walking Dead-Abmahnung von Sasse & Partner wegen Filesharing erwischt? Nun stellen Sie sich die Frage, was Sie tun können? Darauf antworten wir Ihnen hier. Erfahren Sie jetzt, welche Reaktion auf eine Abmahnung der Rechtsanwälte Sasse und Partner wegen “Walking Dead” richtig ist!

Nutzen Sie unser Know-how bei Abmahnungen von Sasse & Partner

Wir haben Abmahnungen im Urheberrecht, speziell solche der Kanzlei Sasse, bearbeitet. Wir wissen, wie Sie sich verhalten müssen, damit Sie sich vor weiterem Schaden schützen können. Deshalb bieten wir Ihnen diese außergerichtlichen Leistungen an:

  1. Rechtliche Überprüfung Ihrer Abmahnung
  2. Kontaktaufnahme mit dem Abmahner beziehungsweise dessen Anwälten
  3. Modifizierung der strafbewehrten Unterlassungserklärung
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Sasse und Partner – Rechtsanwälte mahnen ab

Urheberrechtliche-abmahnung10 in Die Rechtsanwaltskanzlei Sasse & Partner, die von Kanzleien in Hamburg und in Berlin aus tätig ist, hat in der Öffentlichkeit schon häufiger durch das Versenden von Abmahnschreiben in großer Stückzahl Aufsehen erregt. Im Auftrag der Splendid Film GmbH mahnen die urheberrechtlich spezialisierten Rechtsanwälte nun Inhaber von Internetanschlüssen mit der Begründung ab, sie hätten Folgen der Serie “Walking Dead” über Filesharing-Tauschbörsen oder Peer-to-Peer-Verbindungen im Netz zur illegalen Vervielfältigung angeboten.

Für Sasse & Partner sind etliche Anwälte tätig, von denen sich einige hauptsächlich mit urheberrechtlichen Abmahnungen beschäftigen. Der Namensgeber, Rechtsanwalt Helge Sasse, ist laut Kanzleiwebsite selbst Vorstand einer Abmahn-Großkundin seiner Anwaltskanzlei.

Aufgrund der Vielzahl von Abmahnungen, die jeden Tag die Kanzlei verlassen, ist nicht davon auszugehen, dass die erhobenen Vorwürfe in jedem Einzelfall überaus genau juristisch geprüft worden sind. Die für viele ähnlich gelagerte Fälle vorformulierten Rechtsausführungen zur Begründung sollten deshalb auch dann, wenn sie sehr überzeugend formuliert sind, einem unabhängigen, auf urheberrechtliche Fragen spezialisierten, Rechtsanwalt zur Prüfung vorgelegt werden.

Besondere Schwere des Verstoßes soll hohe Rechtsanwaltsgebühren rechtfertigen

Hohe-anwaltskosten in Besonders wichtig ist die Überprüfung der Berechnung, die in der Abmahnung von Sasse & Partner zur Höhe der geltend gemachten Forderung angestellt wird. Die Kanzlei Sasse und Partner vertritt den Standpunkt, dass die verbraucherfreundliche Deckelung der Rechtsanwaltsgebühren, welche für die Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs gegenüber Privatpersonen berechnet werden sollen – trotz der gesetzlichen Regelung in § 97a Abs. 2 S. 3 Urheberrechtsgesetz (UrhG) – nicht anzuwenden sei.

Dazu behaupten die Abmahnanwälte regelmäßig, dass die “besondere Schwere des Verstoßes” einen höheren Gebührenansatz rechtfertige. Die Anwaltskanzlei Sasse & Partner weist an dieser Stelle allerdings nicht auf die Tatsache hin, dass der Abmahnende selbst im Falle eines Rechtsstreits nachweisen müsste, worin diese besondere Schwere genau besteht.

Unterlassungserklärung vor Unterschrift prüfen lassen – Frist nicht verpassen

Frist-einhalten4 in Eine Abmahnung soll den Empfänger davor zu warnen, dass gerichtliche Schritte gegen ihn eingeleitet werden könnten, wenn er das im Abmahnschreiben ausdrücklich beanstandete – den Rechteinhaber schädigende – Verhalten nicht unterlässt.

Der in seinen Rechten verletzte Urheberrechtsinhaber kann vom Störer dazu die Abgabe einer schriftlichen Unterlassungs- und Verpflichtungserklärung verlangen. Dabei muss sich der Schädiger für jeden Fall neuer Schädigungshandlungen zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichten.

Den Abmahnschreiben von Sasse & Partner liegt regelmäßig eine vorformulierte Unterlassungserklärung bei, die Sie unterschreiben sollen. Da mit der Unterschrift, lebenslang geltende, vertragliche Verpflichtungen begründet werden, ist es sehr wichtig, die Unterlassungserklärung zu modifizieren, sodass Sie nur so viel zugestehen, wie wenigstens nötig ist. Andernfalls können Ihnen zukünftig weitere, sehr empfindliche Strafen durch Sasse-Abmahnungen drohen!

Ihre – äußerst günstige – modifizierte Unterlassungserklärung fertigen wir gerne in Ihrem Auftrag an. Beachten Sie dabei die Ihnen gesetzte Frist und wenden Sie sich unmittelbar an uns. Verlassen Sie sich gerade bei Abmahnungen von Sasse & Partner wegen Walking Dead auf uns.

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Allgegenwärtige Abmahnung wegen Filesharing

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Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Krankenkasse vorlegen

Müssen Sie als Arbeitnehmer Ihrer Krankenkasse eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen? Was passiert, wenn Sie es nicht oder nicht rechtzeitig tun? Die Antworten – und noch viel mehr – erfahren Sie hier!

Ein Arbeitnehmer, der wegen einer Erkrankung nicht arbeiten kann, hat während der Zeit seines krankheitsbedingten Ausfalls zunächst einen Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Nach sechs Wochen endet der Lohnfortzahlungsanspruch. Ist der Arbeitnehmer immer noch krank, erhält er in der Folgezeit Krankengeld von seiner Krankenkasse.

Die vom Arzt ausgestellte Krankmeldung dient als Nachweis für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit.

Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Allgemein bekannt ist, dass dem Arbeitgeber jede krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig mitgeteilt werden muss. Der kranke Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich unverzüglich ärztlich untersuchen zu lassen. Spätestens am 3. Werktag nach Krankheitsbeginn muss der erkrankte Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – gerne auch kurz als AU bezeichnet – einreichen.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellt ein Arzt aus, der nach angemessener Untersuchung ausreichende Gründe für eine Krankschreibung gefunden hat. Bei ausdrücklicher Weisung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon vor dem dritten Tag nach Krankmeldung vorlegen. Diese Pflicht ergibt sich häufig aus dem Arbeitsvertrag.

Auch Ihre Krankenkasse muss über eine Erkrankung, die zur vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit führt, rechtzeitig informiert werden, wenn im Verlauf der Krankheit möglicherweise ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld gegen sie geltend gemacht werden soll. Die Vorlagefrist wird in § 49 Abs. 1 Nr. 5 SGB V auf eine Woche nach Beginn der Erkrankung festgelegt.

Wichtige Fristen für Sie als Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit:

  1. Information des Arbeitgebers über Erkrankung – unverzüglich, per Telefon, Fax etc. möglich
  2. Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber – drei Tage, auf Weisung auch früher
  3. Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Krankenkasse – eine Woche

Zwischen Entgeltfortzahlungsgesetz und Sozialgesetzbuch

Arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung-krankenkasse-vorlegen in Die wichtigsten Regelungen im Zusammenhang mit dem Verhalten bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit finden Sie im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) und im Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V).

Im Entgeltfortzahlungsgesetz sind die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beschrieben, während das Sozialgesetzbuch V sich mit den rechtlichen Ansprüchen zwischen Krankenkasse und dem krankenversicherten Arbeitnehmer beschäftigt.

Gegenüber Ihrer Krankenkasse haben Sie im Falle einer Erkrankung die Obliegenheit, für die Übersendung einer vom Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu sorgen, obwohl Sie zunächst noch Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber erhalten.

Kommt der Sie dieser Obliegenheit nicht nach, droht Ihnen nicht nur das Ruhen Ihres Krankengeldanspruches, sondern auch ein völliger Ausschluss Ihres Anspruches. Als Voraussetzung für derartig einschneidende Sanktionen wäre schon ausreichend, dass Sie sich nicht ausreichend darum bemüht haben, der Krankenkasse die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fristgemäß zukommen zu lassen.

An dieser Stelle kommt Ihnen als Arbeitnehmer die Regelung des § 5 Abs. 1 S. 5 EntgFG entgegen, die den Arzt, der die zur Vorlage beim Arbeitgeber bestimmte Krankmeldung erstellt, dazu verpflichtet, die Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an die Krankenkasse selbst zu übernehmen.

Verlassen Sie sich aber keinesfalls darauf, dass der Arzt das für Sie erledigen wird. Schicken Sie selbst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an Ihre Krankenkasse!

Besondere Fallkonstellationen

Erkrankung Arbeitsloser

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit kann auch Arbeitslose treffen. Auch sie sind verpflichtet, beim Arzt eine Krankmeldung ausstellen zu lassen. Diese Bescheinigung ist dann bei der Agentur für Arbeit vorzulegen.

Die Agentur für Arbeit übernimmt die Weiterleitung der Bescheinigung an die Krankenkasse, die zur Zahlung von Krankengeld verpflichtet ist. Der erkrankte Arbeitslose darf sich hinsichtlich der Einhaltung von Fristen dabei darauf verlassen, dass Arbeitsagentur und Krankenkasse vorschriftsmäßig zusammenarbeiten.

Erkrankung im Ausland

Wenn die Erkrankung im Ausland auftritt, müssen Sie sich mit allen vertretbaren Mitteln darum bemühen, der Krankenkasse die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – so zügig wie möglich – zu übermitteln.

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Arbeitsrecht

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Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)! Was ist in diesem Gesetz geregelt?

Der Regelungszweck des im Jahre 1963 erstmals in Kraft getretenen Bundesurlaubsgesetzes lässt sich aus seiner vollständigen Bezeichnung “Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer” ableiten. Arbeitnehmern soll das Gesetz eine verbindliche Rechtsgrundlage dafür bereitstellen, vom Arbeitgeber die Gewährung von angemessenem Erholungsurlaub verlangen zu können. Damit wird also ein Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers geschaffen.

Wir von Magazin Arbeitsrecht erläutern Ihnen hier die weiteren wichtigen Regelungen im Zusammenhang mit dem Urlaub des Arbeitnehmers nach dem Bundesurlaubsgesetz.

Bundesurlaubsgesetz definiert Mindestanforderungen

Das Bundesurlaubsgesetz bestimmt in § 3, dass den Arbeitnehmern ein Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen zu gewähren ist. In individuellen Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen können mehr Urlaubstage vereinbart werden, niemals aber weniger als 24 Tage. Zur Vermeidung von Missverständnissen bei der Berechnung bestimmt das Gesetz außerdem, dass bei der Urlaubsberechnung Samstage als Werktage zählen. Sonntage und gesetzliche Feiertage können dagegen niemals Urlaubstage sein.

Der Personenkreis, dem die Mindesturlaubsregelung zugutekommt, ist in § 2 BUrlG bezeichnet. Neben Arbeitnehmern und Angestellten betrifft das Gesetz auch die Ansprüche von Auszubildenden und arbeitnehmerartigen, weisungsabhängigen Beschäftigten sowie Heimarbeitern. Für minderjährige Auszubildende, Beamte, Richter und Soldaten gelten die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes nicht. Ihre Urlaubsansprüche werden in gesonderten Gesetzen behandelt.

Neben dem Anspruch auf Arbeitsfreistellung zu Urlaubszwecken begründet das Bundesurlaubsgesetz auch den Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld. Die Regelung in § 11 BUrlG sieht vor, dass das Urlaubsgeld dem durchschnittlich erzielten Verdienst entsprechen sollte.

Bundesurlaubsgesetz-burlg in Der Anspruch auf zusammenhängenden Erholungsurlaub wird in jedem Jahr fällig. Bei Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses entstehen zwar neue Urlaubsansprüche, diese können aber regelmäßig erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten geltend gemacht werden.

Die Gesamtanzahl der zu beanspruchenden Urlaubstage verändert sich durch den Wechsel der Arbeitsstelle grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf doppelte Gewährung von Urlaub. Der bereits genommene Urlaub kann nach Wechsel des Arbeitsplatzes nicht noch einmal beansprucht werden.

Urlaubszeit gehört dem Arbeitnehmer

Die wirksame Inanspruchnahme von Urlaub ist nach den Grundsätzen des Bundesurlaubsgesetzes von folgenden Voraussetzungen abhängig:

  1. Urlaubsantrag des Arbeitnehmers
  2. Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber vor Antritt des Urlaubs
  3. Kein anderweitiger Grund für Arbeitsfreistellung gegeben
  4. Arbeitspflicht ruht nicht aus anderen Gründen (Krankheit, Mutterschutz etc.)

Der Urlaub muss dem Arbeitnehmer zur eigenen Gestaltung zur Verfügung gestellt werden. Eine Urlaubserteilung ohne Einverständnis oder Mitwirkung des Betroffenen ist nicht möglich. Arbeitgeber können die Urlaubsansprüche ihrer Beschäftigten nicht eigenmächtig auf Zeiten anrechnen, in denen sie wegen geringer Auftragsdichte und mangelnder Arbeit in Schwierigkeiten geraten könnten.

Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaub planen und die freie Zeit so verbringen, wie es ihm selbst angenehm ist. Das Bundesurlaubsgesetz verbietet in § 8 lediglich das Ausüben einer Erwerbstätigkeit im Urlaub, wenn es dem Zweck der Urlaubsgewährung widerspricht. Der Arbeitnehmer darf in seinem Urlaub also Leistungssport betreiben, er darf für die Familie Bauarbeiten leisten oder sich tatkräftig für gemeinnützige Projekte einsetzen. Lediglich die Erwerbstätigkeit, also das Arbeiten für Geld, wird durch § 8 BUrlG beschränkt.

Spezielle Regelungen im Bundesurlaubsgesetz

Besondere Arbeitsverhältnisse

Das Bundesurlaubsgesetz gilt grundsätzlich auch für in Heimarbeit oder in Teilzeitarbeitsverhältnissen beschäftigte Arbeitnehmer. Für Heimarbeiter sieht § 12 BUrlG einige Sonderregelungen vor, die speziell die Berechnung des für die Urlaubszeit zu zahlenden Urlaubsgeldes betreffen.

Teilzeitbeschäftigte werden im Bundesurlaubsgesetz nicht ausdrücklich erwähnt, gehören aber unbestritten zum Kreis der urlaubsberechtigten Arbeitnehmer. Ihr jeweiliger Urlaubsanspruch ist unter Zugrundelegung ihrer jeweils zu leistenden Wochenarbeitsstunden zu ermitteln.

Mindesturlaub

Der im Bundesurlaubsgesetz festgeschriebene Mindesturlaub muss grundsätzlich in Form von Freizeit gewährt werden. In § 7 Abs. 4 BUrlG wird eine Abgeltung des Urlaubsanspruches ausnahmsweise für den Fall zugelassen, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen, weil sein Arbeitsverhältnis endet. Ein solcher Fall kann dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit arbeitsunfähig ist und deshalb seinen Resturlaub nicht nehmen kann.

Übertragung von Resturlaub

Eine weitere Sonderfallregelung im Bundesurlaubsgesetz betrifft die Übertragung von nicht verbrauchtem Resturlaub auf das folgende Kalenderjahr. Grundsätzlich sollte der Mindesturlaub innerhalb des Kalenderjahres genommen werden. Eine Übertragung ist gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG nur ausnahmsweise möglich.

Diese Regelung sieht vor, dass übertragener Urlaub innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres in Anspruch genommen werden muss, wenn er nicht entschädigungslos verfallen soll. Eine ersatzweise Abgeltung kommt nur unter der Voraussetzung des § 7 Abs. 4 BUrlG in Betracht.

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Resturlaub bei Kündigung

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Mindesturlaub | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

Mindesturlaub! Was bedeutet das genau?

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erholungsurlaub für eine gesetzlich vorgeschriebene Mindestdauer. Diesen gesetzlich verankerten Anspruch nennt man Mindesturlaub. Weil er der Erholung des Arbeitnehmers zu dienen hat, darf er nicht in Geld ausbezahlt werden.

Diese in manchen Fällen zulässige Urlaubsabgeltung sieht vor, dass dem Arbeitnehmer für nicht verbrauchten Urlaub vom Arbeitgeber geldwerte Gegenleistungen zu erbringen sind.

Eine solche Urlaubsabgeltung ist im Hinblick auf den Mindesturlaub nur für die Fälle zulässig, in denen dem Arbeitnehmer dieser Mindesturlaub nicht gewährt werden kann, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde, § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Umfang des Mindesturlaubs

Während der Begriff Erholungsurlaub die Gesamtheit der dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehenden Urlaubstage bezeichnet, ist mit dem Begriff Mindesturlaub das Kontingent von Urlaubstagen gemeint, welches von Arbeitnehmern oder arbeitnehmerähnlichen Personen mindestens in Anspruch genommen werden muss.

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG haben Erwachsene einen Anspruch von mindestens 24 Werktagen, bei jugendlichen Arbeitnehmern ist gemäß § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ein höherer Mindesturlaubsanspruch von 25 bis 30 Werktagen – je nach Alter – anzusetzen.

Der Anspruch erhöht sich bei körperlich besonders anspruchsvollen Tätigkeiten, wie beispielsweise dem Bergbau, um zusätzliche drei Werktage in jeder Altersgruppe. Auch schwerbehinderten Menschen ist gemäß § 125 SGB Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) ein Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Tagen einzuräumen.

Zudem können sich durch Regelungen

  • im Einzelarbeitsvertrag,
  • in Betriebsvereinbarungen oder
  • in Tarifverträgen

höhere Urlaubsansprüche ergeben.

Mindesturlaub in Scheiden Arbeitnehmer aus einem Unternehmen aus, dann können sie, soweit sie noch keinen Urlaub in Anspruch genommen haben, für das ganze Jahr Urlaubsabgeltung verlangen.

Viele Arbeitgeber sind sich oftmals nicht nur beim Sonderurlaub, sondern auch bezüglich der Frage unsicher, ob das zuvor Genannte gilt, wenn sie ihren Arbeitnehmern mehr Erholungsurlaub als den gesetzlichen Mindesturlaub gewähren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) kategorisiert in seiner ständigen Rechtsprechung den zusätzlich gewährten Urlaub prinzipiell so, wie den gesetzlichen Mindesturlaub, soweit nicht ausdrücklich eine anders lautende Vereinbarung geschlossen wurde.

Für die Praxis bedeutet das:

Scheidet ein Mitarbeiter aus und der Arbeitsvertrag beinhaltet eine eindeutige Klausel, die besagt, dass Urlaubsabgeltung grundsätzlich nur für gesetzliche Mindesturlaubsansprüche gewährt wird, dann steht dem Arbeitnehmer auch nur für diesen Mindesturlaubsanspruch eine entsprechende Urlaubsabgeltung zu. Ist allerdings im Arbeitsvertrag keine derartige Regelung enthalten, dann kann der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für den Erholungsurlaub verlangen, der ihm vertraglich zugesprochen wurde.

Verfallen von Urlaubsansprüchen

Im Zusammenhang mit langzeiterkrankten Mitarbeitern ist eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 24.01.2012 zu beachten (Az.: C-350/06), nach welcher nur gesetzliche Mindesturlaubsansprüche nicht verfallen.

Fällt also ein Mitarbeiter wegen Krankheit über einen längeren Zeitraum aus, in welchem er natürlich keinen Erholungsurlaub antreten kann, dann verfällt zwar der Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht automatisch mit Ablauf des 31.03. im Folgejahr (siehe auch Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 22.04.2009, Az.: 56 Ca 21280/08), eventuell aber solche Urlaubsansprüche, die arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich über den Mindesturlaub hinausgehen.

Mindesturlaub und Freizeitaktivitäten

Der Mindesturlaub ist grundsätzlich dafür bestimmt, dem Arbeitnehmer einen Zeitraum zur körperlichen und psychischen Erholung zur Verfügung zu stellen. Die konkrete Gestaltung des Urlaubs ist dabei allein Sache des Arbeitnehmers. Das Bundesurlaubsgesetz sieht eine Einschränkung lediglich dann vor, wenn während des Urlaubs eine auf Erwerb ausgerichtete Tätigkeit ausgeübt wird, die den Erholungszweck vereitelt (§ 8 BUrlG).

Der Arbeitnehmer kann seinen Mindesturlaub nach eigener Vorstellung nutzen. Er kann dabei gemeinnützige Tätigkeiten erbringen, Familienangehörigen oder Freunden beim Bauen, Umziehen oder unentgeltlich im Geschäft helfen oder selbst beim eigenen Hausbau mit anpacken.

Mindesturlaub und Krankheit

Auf den Mindesturlaub werden nur Werktage angerechnet, an denen der Arbeitnehmer nicht wegen Krankheit sowieso arbeitsunfähig wäre (§ 9 BUrlG).

Tritt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Urlaub ein, muss der Arbeitnehmer diese umgehend von einem Arzt attestieren lassen. Für den Zeitraum seiner attestierten Erkrankung bleibt der Anspruch auf Mindesturlaub unangetastet.

Eine eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs um die infolge einer Erkrankung nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage ist nicht zulässig. Auch diese Urlaubstage können nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers in Anspruch genommen werden. Kehrt der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub nicht am vereinbarten Tag zur Arbeit zurück, muss er mit der Erteilung einer Abmahnung – oder sogar Kündigung – durch den Arbeitgeber rechnen.

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Resturlaub bei Kündigung

Mindesturlaub | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht is a post from: Flegl Rechtsanwälte

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Urlaubsanspruch | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers führt in der Praxis häufig zu Problemen, da es hier bei den meisten Arbeitgebern und Arbeitnehmern große Wissenslücken gibt. Das Urlaubsrecht ist recht umfangreich und für Laien nicht immer eindeutig zu interpretieren. Dies gilt insbesondere auch für den Sonderurlaub.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht aus dem Bundesurlaubsgesetz, wobei diese Regelungen durchaus noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge ergänzt werden können. Ein Urlaubsanspruch besteht nicht nur für normale Arbeitnehmer, sondern auch für Auszubildende, Heimarbeiter und sogar arbeitnehmerähnliche Personen.

Höhe des Urlaubsanspruchs

Eine der wichtigsten Fragen in Bezug auf den Urlaub ist die Höhe des Anspruchs. Maßgeblich ist hierfür § 3 BUrlG. Jedem Arbeitnehmer steht demnach ein Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Jahr zu. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag, abzüglich der in diesen Zeitraum fallenden Feiertage. Dementsprechend ist von vier Wochen Urlaubsanspruch auszugehen. Wenn ein Arbeitnehmer nur eine Fünftagewoche arbeitet, hat er nicht etwa 24 Tage Urlaub, sondern nur 20 Tage, da die 24 Werktage anteilig der Wochenarbeitszeit entsprechend gekürzt werden. Es ergeben sich folgende Urlaubsansprüche:

Anzahl der Arbeitstage pro Woche

Urlaubsanspruch

6

24 Werktage

5

20 Arbeitstage

4

16 Arbeitstage

3

12 Arbeitstage

2

8 Arbeitstage

1

4 Arbeitstage

Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte. Jugendliche haben gemäß § 19 JArbSchG ihrem Alter entsprechend einen höheren Urlaubsanspruch:

Alter

Urlaubsanspruch

< 18 Jahre

25 Werktage

< 17 Jahre

27 Werktage

< 16 Jahre

30 Werktage

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben bei einer Fünftagewoche gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Tagen pro Jahr.

Erwerb des Anspruchs auf Urlaub

Den vollen Urlaubsanspruch hat man nicht sofort, wenn man bei einem neuen Arbeitgeber die Arbeit aufnimmt. Hierfür muss der Arbeitnehmer gemäß § 4 BUrlG zunächst eine sechsmonatige Wartezeit erfüllen. Bis die Wartezeit abgelaufen ist, steht ihm ein Teilurlaub von 1/12 des vollen Jahresurlaubs für jeden Monat zu, den das Arbeitsverhältnis bereits besteht (§ 5 Abs. 1 a) BUrlG).

Wenn ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet, können verschiedene Fallkonstellationen unterschieden werden:

  • Ausscheiden vor dem Ablauf der Wartezeit: Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro vollen Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 b) BUrlG)
  • Ausscheiden nach der Wartezeit, aber in der ersten Jahreshälfte (zwischen 1.1. und 30.6.): Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro vollen Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 c) BUrlG)
  • Ausscheiden nach der Wartezeit, aber in der zweiten Jahreshälfte (zwischen 1.7. und 31.12.): Voller Urlaubsanspruch

Wenn man in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet, kann man zwar den vollen Urlaub beanspruchen. Dabei sollte aber bedacht werden, dass man diesen vom nachfolgenden Arbeitgeber nicht erneut verlangen kann, denn der bereits abgegoltene Urlaub ist per Urlaubsbescheinigung nachzuweisen.

Gewährung von Urlaub

Alleine der Arbeitgeber entscheidet darüber, ob und wann ein Arbeitnehmer Urlaub nehmen darf. Wenn der Arbeitnehmer ohne Genehmigung den Urlaub antritt, spricht man von einer Selbstbeurlaubung, die mindestens einen Grund für eine ordentliche Kündigung darstellt; oft rechtfertigt sie sogar die fristlose Kündigung.

Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies bedeutet, dass der Antrag auf Urlaub nur abgelehnt werden darf, wenn andere Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten vorrangige Urlaubswünsche hegen oder wenn dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen.

Ein nachträglicher Widerruf von gewährtem Urlaub durch den Arbeitgeber ist im Regelfall rechtswidrig und damit nicht gültig. Dennoch kann ein Widerruf nicht immer einfach ignoriert werden. Folgende Reaktionen werden für den Arbeitnehmer empfohlen:

  • Widerruf vor Antritt des Urlaubs: Der Urlaub darf zunächst nicht angetreten werden. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit über ein Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung zu erwirken, damit er den Urlaub dennoch antreten darf.
  • Widerruf nach Antritt des Urlaubs: Der Arbeitnehmer muss den Urlaub weder abbrechen noch sich an das Arbeitsgericht wenden, sondern kann seinen Urlaub unbehelligt fortsetzen.

Urlaub auf das Folgejahr übertragen

Wenn der Urlaub im laufenden Jahr nicht mehr genommen werden kann, besteht in Ausnahmefällen die Möglichkeit, ihn auf das folgende Jahr zu übertragen. Allerdings muss er dann innerhalb der ersten drei Monate des Jahres genommen werden, also bis zum 31. März. Diese Übertragung ist jedoch nur möglich, wenn es hierfür dringende Gründe gibt, die entweder aus dem Betrieb oder aus der Person des Arbeitnehmers resultieren (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Gelegenheit gibt, den Urlaub während dieser drei Monate zu nehmen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz gegen den Arbeitgeber.

Urlaub und Krankheit

Wenn man direkt vor dem Ende des Jahres erkrankt und deshalb einen geplanten Urlaub nicht mehr im laufenden Jahr nehmen kann, soll dieser im neuen Jahr sofort genommen bzw. beantragt werden.

Erkrankt man während des Urlaubs, so ist diese Zeit nicht auf den Urlaubsanspruch anzurechnen (§ 9 BUrlG). Allerdings ist es auch nicht zulässig, den Urlaub eigenmächtig einfach um die Anzahl dieser Tage zu verlängern. Wenn der Arbeitnehmer dies tun möchte, muss er den Urlaub neuerlich beim Arbeitgeber beantragen. Die Anzeigepflichten gemäß EFZG bestehen während dem Urlaub uneingeschränkt weiter. Erkrankt man im Ausland muss man dem Arbeitgeber zusätzlich die Adresse mitteilen, an der man sich befindet.

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Sonderurlaub Todesfall

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Sonderurlaub Hochzeit – Was gilt?

Sonderurlaub und Hochzeit! Was hat es damit auf sich?

Arbeitnehmer, Angestellte und Beamte können nach Ansicht der Arbeitsgerichte nicht darauf verwiesen werden, für den Tag ihrer Verheiratung den Erholungsurlaub, die Wochenenden oder andere arbeitsfreie Tage nutzen zu müssen.

Obwohl die Hochzeit als Freistellungsgrund im Gesetzestext nicht erwähnt wird, gehört sie nach ständiger Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts zu den wichtigen Gründen, die eine vorübergehende persönliche Verhinderung gemäß § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entschuldigen.

Am Tag ihrer Eheschließung haben Arbeitnehmer also grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit.

Freistellungsanspruch oder Sonderurlaub für den Hochzeitstag

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird unterschieden zwischen

  • Freistellung,
  • bezahltem Sonderurlaub und
  • unbezahltem Sonderurlaub.

Die Freistellung auf der rechtlichen Grundlage des § 616 BGB betrifft ihrem Wortlaut nach nur die Zeit, die für die zugrunde liegende Handlung selbst benötigt wird. Im Falle der Hochzeit würde das bedeuten, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nur so lange von der Arbeit freigestellt ist, wie die Zeremonie dauert.

Sonderurlaub-hochzeit in Nach der standesamtlichen oder kirchlichen Trauungszeremonie müssten sich die frischvermählten Eheleute also unverzüglich auf den Weg zur Arbeit machen. Einer solchen Herabminderung der Eheschließung, die allgemein als feierlicher Anlass empfunden wird, soll nach Ansicht der Arbeitsgerichte entgegengewirkt werden.

In ständiger Rechtsprechung wird die Gewährung eines bezahlten Sonderurlaubs an einem kompletten Arbeitstag als angemessen betrachtet. Ob weiterer, unbezahlter Sonderurlaub für eine Hochzeitsfeier genehmigt wird, liegt im Ermessen des Arbeitgebers.

Individuelle vertragliche Regelungen zum Sonderurlaub wegen Hochzeit

Die Gewährung von Sonderurlaub und die Handhabung der gemäß § 616 BGB zu gewährenden Arbeitsfreistellung können durch einzelvertragliche Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder durch kollektive Vereinbarungen konkret für den Einzelfall geregelt werden.

Solche Regelungen können zu finden sein in:

  1. Arbeitsvertragsklauseln
  2. Tarifverträgen
  3. Betriebsvereinbarungen

Durch Regelungen, die von Tarifvertragsparteien, dem Betriebsrat oder der Personalvertretung ausgehandelt worden sind, können die Regelungen des § 616 BGB konkretisiert oder ausgeschlossen werden. Dies kann auch durch eine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Abschluss eines Arbeitsvertrages erfolgen.

Tarifverträge für die Privatwirtschaft oder für den öffentlichen Dienst enthalten häufig Klauseln über die Voraussetzungen und die Dauer von Sonderurlaub und Arbeitsfreistellungen aus besonderen, persönlichen Gründen.

Als Vorlage und Beispiel gilt die Regelung des § 29 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), die für die im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmer gilt. Auch hier, wie in der Grundsatznorm des § 616 BGB, wird die Eheschließung als besonderer Grund nicht ausdrücklich erwähnt.

Dennoch gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass zumindest bei der eigenen Hochzeit die Regelung des § 29 Abs. 3 TVöD eine Einbeziehung dieses – für den einzelnen Arbeitnehmer so wichtigen, persönlichen – Anlasses möglich ist. Gegenstimmen weisen allerdings darauf hin, dass die Eheschließung möglicherweise bewusst nicht in die abschließende Aufzählung des § 29 Abs. 1 TVöD aufgenommen wurde.

Soziale Angemessenheit und Gestaltung

Die Arbeitsgerichte der oberen Instanzen weisen nicht nur im Fall der eigenen Eheschließung darauf hin, dass der Hochzeitstag nach dem Empfinden der Bundesbürger ein besonderer Anlass ist. Auch der Tag, an dem die Eltern ihre Goldene Hochzeit feiern, sollte für die direkten Abkömmlinge ein arbeitsfreier Tag sein, wenn sie ihrer sittlichen und moralischen Pflicht nachkommen und mit den Eltern feiern wollen.

Ähnliches gilt auch dann, wenn Arbeitnehmer Sonderurlaub beantragen, um an der Hochzeitsfeier naher Angehöriger teilnehmen zu können. Auch wenn der Besuch einer Familienfeier kein ausreichender Grund dafür ist, eine bezahlte Freistellung verlangen zu können, sollte der Anspruch auf einen Tag unbezahlten Sonderurlaub wohlwollend geprüft werden.

Der Anspruch auf Sonderurlaub oder Freistellung besteht nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit verpflichtet wäre. Befindet er sich

  • im Erholungsurlaub,
  • in Elternzeit oder
  • ist er wegen Krankheit nicht arbeitsfähig,

hat er keinen Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaubstagen.

Arbeitnehmer, die aufgrund von Gleitzeitregelungen ihren Arbeitszeitplan weitgehend selbstständig gestalten können, haben ebenfalls keinen Anspruch auf Sonderurlaub, wenn sie ihren persönlichen Verpflichtungen abseits der Kernarbeitszeit nachkommen können.

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Urlaubsanspruch

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Sonderurlaub | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

Sonderurlaub wird im betrieblichen Alltag immer mal wieder einem Mitarbeiter gewünscht, weil ein besonderes Ereignis nicht mit seiner regulären Arbeitszeit vereinbar ist. Ursache kann beispielsweise ein familiäres Ereignis, aber auch ein dringend erforderlicher Arztbesuch sein.

Aus § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergibt sich, dass Arbeitnehmer ihren Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung nicht verlieren, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht ins Gewicht fallende Zeit durch von ihnen nicht zu vertretende Umstände daran gehindert werden, ihrer Arbeitspflicht nachzukommen. Zu fragen ist daher immer, ob diese Voraussetzungen vorliegen.

Vorliegen einer aktuellen Arbeitsverpflichtung

Sonderurlaub in Die Inanspruchnahme des Sonderurlaubs nach der Regelung des § 616 BGB setzt das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses voraus, das sich im Vollzug befindet. Dem Arbeitnehmer muss also die aktuelle Pflicht obliegen, seine Arbeitsleistung erbringen zu müssen.

Diese Pflicht liegt aktuell nicht vor, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Vorschriften des Mutterschutzes ruht oder wenn sich der Arbeitnehmer im Erholungsurlaub befindet. Die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung ist ebenfalls nicht berührt, wenn das betreffende Ereignis außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfindet.

Sonderurlaub begründende Anlässe

Die Anlässe, welche die von dem Arbeitnehmer nicht zu vertretenden Umstände begründen, können sehr unterschiedlich sein und sind, was ihre rechtliche Bewertung angeht, teilweise umstritten. Dazu zählen insbesondere

  • Arztbesuche, die regelmäßig nur dann einen Anspruch auf Sonderurlaub auslösen können, wenn sie als unaufschiebbar einzuordnen sind und dem Arbeitnehmer kein Alternativtermin zur Verfügung steht. Ein während der Gleitzeit stattgefundener Arztbesuch löst nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln im Regelfall keinen Anspruch auf Zeitgutschrift aus (Urteil vom 10. Februar 1993, Az.: 8 Sa 984/92)
  • familiäre Ereignisse, die sich allerdings durch ihre Außergewöhnlichkeit auszeichnen müssen. Dazu zählen beispielsweise Todesfälle von dem Arbeitnehmer nahe stehenden Angehörigen, die Geburt des eigenen Kindes oder Hochzeiten (die eigene oder die von Verwandten ersten Grades)
  • Gerichtstermine, allerdings nur solche, bei denen der Arbeitnehmer nicht bloß in eigener Sache erscheint, sondern im öffentlichen Interesse eine Zeugenaussage abgibt
  • die Betreuung des eigenen Kindes wegen dessen Erkrankung. Voraussetzung ist allerdings, dass keine andere Betreuungsperson im Haushalt des Arbeitnehmers vorhanden ist und das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat
  • der Umzug des Arbeitnehmers, wenn festzustellen ist, dass eine objektive Notwendigkeit für die Durchführung während der Arbeitszeit vorliegt

Umstrittene und nicht ausreichende Anlässe für die Gewährung von Sonderurlaub

Umstritten ist dagegen die Gewährung von Sonderurlaub wegen eines Behördengangs oder einer Führerscheinprüfung, weil bei diesen Tätigkeiten die private Relevanz im Vordergrund zu stehen scheint.

Auch eine ehrenamtliche Tätigkeit löst regelmäßig keinen Anspruch auf Sonderurlaub aus, wenn nicht im Rahmen eines Katastropheneinsatzes öffentliche Interessen im Mittelpunkt stehen.

Kein Sonderurlaub steht dem Arbeitnehmer außerdem wegen einer Verkehrsstörung zu oder weil er sich in Untersuchungshaft befindet (so das Landesarbeitsgericht Hamm in seiner Entscheidung vom 05. Juni 2000, Az.: 5 Sa 1170/99).

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Urlaubsanspruch

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Resturlaub bei Kündigung – Was bleibt übrig?

Der Resturlaub, der dem Arbeitnehmer bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zusteht, ist immer wieder ein Streitpunkt zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages.

Zwar ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gesetzlich und damit klar geregelt, dennoch ist insbesondere die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ein wichtiger Faktor bei der Berechnung seines Urlaubsanspruches.

Im Hinblick auf den Resturlaub bei Kündigung ist es prinzipiell unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gekündigt wird.

Was passiert beispielsweise mit einem negativen Resturlaub? Magazin Arbeitsrecht beantwortet Ihnen in diesem Artikel nicht nur diese Frage, sondern informiert Sie zusätzlich auch noch detailliert zum Resturlaub bei einer Kündigung.

Gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub

Das Bundesurlaubsgesetz regelt die Urlaubsansprüche, die Arbeitnehmer im Rahmen eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses gegenüber ihren Arbeitgebern haben.

Danach ist Arbeitnehmern in jedem Jahr eine bestimmte Anzahl von Tagen zu gewähren, die für den Erholungsurlaub genutzt werden sollen. Da diese gesetzliche Regelung also dem Wohl des Arbeitnehmers dient, welchem der Gesetzgeber einen großen Stellenwert einräumt, kann sie nicht durch arbeitsvertragliche Regelungen ausgeschlossen werden. Insofern ist auch der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung nicht durch eine Regelung im Arbeitsvertrag ausschließbar und verfällt auch nicht bei einer solchen Kündigung, unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde.

Umfang des Anspruchs auf Resturlaub

Resturlaub-bei-kuendigung in Bei einer Sechstagewoche haben Arbeitnehmer nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub. Bei einer Fünftagewoche reduziert sich der Anspruch auf 20 Arbeitstage, im Regelfall also auf vier Wochen, die dem Arbeitnehmer an Erholungsurlaub zustehen.

Den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erwerben Arbeitnehmer allerdings erst bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechsmonatiger Dauer, siehe § 4 des Bundesurlaubsgesetzes.

Beispiel zur Veranschaulichung:
Beginnt das Arbeitsverhältnis also am 1. April, dann erwirbt der Arbeitnehmer erst am 1. Oktober diesen Jahres den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub und könnte also auch erst bei einer Kündigung nach dem 1. Oktober einen entsprechenden Anspruch auf Resturlaub geltend machen.

Bestand das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate, dann steht dem Arbeitnehmer ein Teilanspruch auf Resturlaub für jeden Monat zu, den er für den Arbeitgeber tätig war (ein Zwölftel seines Urlaubsanspruches für jeden Monat, siehe auch § 5 Abs. 1 BUrlG). Gleiches gilt danach auch für solche Arbeitsverhältnisse, die nach Ablauf der Wartezeit in der ersten Jahreshälfte gekündigt werden.

Abgeltung von Resturlaubsansprüchen in Geld

Bei einer Kündigung sind Arbeitgeber verpflichtet, es ihrem ausscheidenden Arbeitnehmer zu ermöglichen, dass dieser seinen restlichen Erholungsurlaub während der noch verbleibenden Zeit im Unternehmen abfeiert.

Ist das nicht möglich, weil die restliche Zeit beispielsweise wegen einer fristlosen Kündigung, nicht mehr ausreicht, dann kann der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG eine Abgeltung seiner restlichen Urlaubsansprüche in Geld verlangen. Auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch kann aber prinzipiell nicht verzichtet werden (siehe insbesondere ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.01.1998, Az.: 9 AZR 812/96).

Negativer Resturlaub

Es kann natürlich auch sein, dass der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt, an welchem er kündigt oder gekündigt wird, bereits mehr Erholungsurlaub verbraucht hat, als ihm rein rechnerisch eigentlich zusteht.

Beispiel zur Veranschaulichung:
Scheidet also ein Arbeitnehmer aus einem Betrieb innerhalb der ersten sechs Monate seiner Betriebszugehörigkeit aus und hat bereits drei Wochen Urlaub genommen, dann ist ihm rückblickend zu viel Urlaub gewährt worden.

Diese Urlaubstage – sowie bereits vom Arbeitgeber gezahlte Urlaubsentgelte – können nicht zurückgefordert werden, vergleiche § 5 Abs. 3 BUrlG.

Etwas anderes kann gelten, wenn durch

  • Arbeitsvertrag oder
  • Tarifvertrag

zusätzliche Urlaubstage vereinbart sind, die über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen. Denn oftmals enthalten diese Vereinbarungen auch eine entsprechende Rückzahlungsklausel, die Arbeitnehmer dazu verpflichten kann, einen Ausgleich für Urlaub zu leisten, den sie in unberechtigter Weise genommen haben.

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Mindesturlaub

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Sonderurlaub Todesfall – Was gilt?

Sonderurlaub und Todesfall! Was hat es damit auf sich?

In bestimmten Fällen können Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderurlaub geltend machen. Insbesondere Todesfälle im nahen Angehörigenkreis stellen besondere emotionale Belastungen dar, denen der Gesetzgeber durch spezielle gesetzliche Regelungen gerecht zu werden versucht hat.

Der Sonderurlaub bei einem Todesfall ist aber nicht nur durch die emotionale Stresssituation gerechtfertigt, der sich der Arbeitnehmer stellen muss, sondern auch durch die Notwendigkeit, organisatorischen Pflichten nachkommen zu müssen, wie beispielsweise der Planung und Durchführung der Beerdigung oder der Regelung von Erbschaftsangelegenheiten.

Regulärer Urlaubsanspruch

Arbeitnehmern in Deutschland steht ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub zu. Dabei macht es prinzipiell keinen Unterschied, in welcher Form ihr sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis besteht.

Erholungstage stehen nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

  • Arbeitnehmern in Vollzeit,
  • Arbeitnehmern in Teilzeit,
  • Aushilfskräften,
  • Praktikanten und auch den
  • Auszubildenden

zu.

Umfang des regulären Urlaubsanspruchs

Sonderurlaub-todesfall in In § 3 Abs. 1 BUrlG ist ein Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen festgeschrieben. Da die vom Bundesurlaubsgesetz angenommene Sechs-Tage-Woche nicht für alle Arbeitnehmer Realität ist, reduziert sich der Anspruch auf Urlaub bei fünf Arbeitstagen pro Woche auf 20 Werktage und entsprechend weiter bei weniger wöchentlichen Arbeitstagen.

Zu beachten ist, dass Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge abweichende Regelungen enthalten können, nach welchen den davon betroffenen Arbeitnehmern eventuell zusätzliche Erholungstage zustehen.

Lohnfortzahlung während des Urlaubs

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer auch während seines Erholungsurlaubs weiter zu entlohnen. Nach § 11 BUrlG bemisst sich der Anspruch auf Lohnfortzahlung “nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.”

In der Praxis wird der Arbeitnehmer also normalerweise einfach sein regelmäßiges Arbeitsentgelt weiter beziehen. Maßgeblich für den Anspruch auf Urlaubsentgelt ist also das Arbeitspensum, welches arbeitsvertraglich zwischen den Parteien vereinbart wurde.

Sonderurlaub bei Todesfall

Sonderurlaub ist nicht Bestandteil des Anspruchs auf gesetzlichen Mindesturlaub, sondern einer besonderen Situation geschuldet, in welcher Arbeitnehmer nach dem Wortlaut des § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) “aus persönlichen Gründen unverschuldet und für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert sind.”

Der Anspruch auf die bezahlte Freistellung von der Arbeit nach dieser Vorschrift kann sich aus verschiedenen Gründen ergeben, von denen der Todesfall einer der gewichtigsten ist. Allerdings ist dabei auf die Nähe abzustellen, die der Arbeitnehmer zu dem verstorbenen Angehörigen hatte. Denn beim Versterben eines entfernten Cousin oder Onkel wird man die Verhinderung der Arbeitsleistung regelmäßig nicht annehmen können, wohl aber bei

  • Ehepartnern,
  • Eltern,
  • Kindern oder
  • Geschwistern.

Umfang des Sonderurlaubs

Im Regelfall wird der Arbeitnehmer bei einem Todesfall, der den genannten Kriterien entspricht, von seinem Arbeitgeber für mindestens zwei Tage von der Arbeit freigestellt, nämlich am Todestag selber und am Tag der Beerdigung.

Natürlich steht es dem Arbeitgeber frei, seinem Arbeitnehmer zusätzliche freie Tage zu gewähren, wenn dieser einen entsprechenden Bedarf glaubhaft darlegen kann.

Sonderurlaub können im Übrigen nur Arbeitnehmer in Anspruch nehmen, deren Arbeitsverhältnis sich im Vollzug befindet. Ruhen also die Hauptpflichten eines Arbeitsverhältnisses, weil der Arbeitnehmer beispielsweise die Elternzeit angetreten hat, dann ist auch eine bezahlte Freistellung wegen Todesfalls nicht möglich.

Arbeitsvertragliche Regelungen beachten

Im Arbeitsvertrag können Regelungen enthalten sein, welche die gesetzliche Regelung des § 616 BGB ergänzen. Arbeitnehmer sollten daher bei einem Todesfall das Gespräch mit ihrem Vorgesetzten beziehungsweise dem Personalbüro suchen, um zu erfragen, wie der Sonderurlaub bei einem Todesfall in ihrem Betrieb geregelt ist.

Lehnt der Arbeitgeber den Antrag auf Sonderurlaub ab, dann steht dem Arbeitnehmer der Rechtsweg durch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht offen. Als Alternative zum Sonderurlaub können gegebenenfalls auch reguläre Urlaubstage oder die unbezahlte Freistellung dienen, wenn dem Arbeitgeber die bezahlte Freistellung nicht möglich sein sollte.

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